Outplacement

La recolocación, también denominada outplacement es una herramienta de gestión de recursos humanos que permite a la empresa acompañar y ayudar a sus trabajadores en la fase de desvinculación, facilitándoles la consecución de una nueva posición en conformidad con sus objetivos profesionales. En su origen, el outplacement se dirigía exclusivamente a los directivos. Hoy en día, este servicio se dirige a todas las categorías de empleados.
Para más información sobre qué es el outplacement pincha aquí http://www.anepre.es/quienes.html

El “Outplacement”, es el conjunto de técnicas para reubicar trabajadores cuando por fusiones, adquisiciones, reestructuraciones o cierres hay que prescindir de parte o de todo el personal. Se trata de recolocarlos o reorientarlos, para facilitarles una positiva reinserción laboral sin que merme su credibilidad en el mercado de trabajo, su vida familiar y su autoestima. Se trata de reorientar a los trabajadores que se desvinculan, redefiniéndoles su horizonte profesional y generándoles una visión optimista sobre su propio futuro mediante una serie de herramientas adaptables a cada caso individual, y ayudar en el diseño de estrategias para alcanzar nuevos objetivos laborales. Implica toda una “reeducación” del trabajador, actualizándolo sobre las realidades del mercado laboral y cómo su perfil puede ser recibido por este.

Uno de los objetivos desde el punto de vista de la empresa que contrata servicios de Outplacement es reducir conflictos emocionales, y que el colaborador desvinculado se sienta gratificado por el interés que se muestra por él, percibiendo la nueva situación como un nuevo desafío profesional.

Hoy, el Outplacement es una herramienta de creciente popularidad, porque los procesos de fusiones y adquisiciones, en permanente aumento en cuanto a velocidad y frecuencia, son el perfecto escenario para su difusión. El libre comercio mundial y la competitividad en la era de la globalización, las crisis económicas, las privatizaciones, las fusiones de las empresas, son algunos de los generadores de Outplacement.

Las Empresas de Recolocación operan en España desde la segunda mitad de los años 80 y representan un colectivo de unas veinte en toda España. Para más información sobre las empresas que ofrecen este tipo de servicios entra en la Asociación Nacional de Empresas Privadas de Recolocación y Empleo. http://www.anepre.es/programas.html.

Hacia la próxima reforma laboral

Tras dos años y medio de crisis económica y con una economía muy debilitada, han existido continuas voces durante este tiempo sobre la necesidad de una reforma del mercado de trabajo. En los últimos meses, estas voces ganaban fuerza y el Gobierno, finalmente en el mes de febrero, manifiesta la necesidad de la misma y de abrir la Mesa de Negociación con los Agentes Sociales. Asimismo, los Agentes manifestaron su voluntad de reunirse para afrontar dicha reforma. Todo ello con el objeto de reactivar la creación de empleo y acabar con la dualidad del mercado laboral entre contratación temporal e indefinida.

La Mesa de Dialogo partirá de una serie de directrices que os resumimos a continuación para que conozcáis los puntos sobre que girará la negociación y podáis realizar una valoración de su posible eficacia.

Resumen de la propuesta del Gobierno para la reforma laboral.

Objetivo principal: cualquiera de las medidas debe dinamizar el mercado sin menoscabar los derechos de los trabajadores. A su vez, no se contemplan:
A. La reducción de las indemnizaciones por despido
B. La existencia de un contrato único

Aspectos sobre los que giran las medidas:

1. Favorecer el empleo de los jóvenes.
- Dar cobertura de desempleo a los contratos de formación
- Crear un programa extraordinario de empleo para jóvenes hasta 24 años desempleados y que carezcan formación, de forma que parte de la jornada laboral sea dedicada a formación.

2. Aumentar la eficacia de la intermediación laboral (colocación y recolocación de trabajadores). Las actuaciones de este punto se realizarían sobre los Servicios Públicos de Empleo, empresas de trabajo temporal y agencias de colocación.

3. Revisión del contrato temporal y a tiempo parcial
- Reforzar mecanismos que eviten encadenamientos fraudulentos de contratos temporales
- Aumento de las inspecciones de trabajo
- Fomentar la utilización del contrato de fomento de la contratación indefinida creado en 1997.
- Crear dos modelos de contrato a tiempo parcial. Uno para trabajos fijos y estables con fijación de horario de un trabajo que facilite la conciliación con la vida familiar. Y otro, que permita flexibilidad en la organización de la jornada para adaptarla a posibles variaciones de los procesos productivos.

4. Bonificaciones a la contratación. Concentrar estas bonificaciones en los colectivos con mayores dificultades de empleo: jóvenes, discapacitados y victimas de violencia de género.

5. Promoción de la reducción de la jornada laboral como alternativa a los expedientes de regulación de empleo (ERES), inspirado en el llamado modelo alemán.
- Flexibilizar el umbral de reducción de la jornada con acceso a la protección de desempleo.
- Procedimientos mas rápidos para ERES de suspensión del contrato
- Bonificar a las empresas las cotizaciones de la Seguridad Social de los trabajadores afectados por ERES, así como la restitución de prestaciones por desempleo consumidas.

6. Mayor control del absentismo laboral mejorando los sistemas telemáticos para el intercambio de información entre el INSS y Mutuas

7. Aplicación de la ley de igualdad en materia salarial

Por último debemos tener en cuenta que estos son los puntos de partida, y que la eficacia de las decisiones que se tomen finalmente, dependerá no solo de ellas, sino de la evolución de la economía en los próximos meses y de las medidas que se apliquen sobre ella.

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Empleo público en la Unión Europea- Oposiciones a Instituciones Europeas

Una de las posibles salidas profesionales de los titulados de países miembros de la Unión Europea, puede ser el empleo público, realizando oposiciones a Instituciones y Organismos de la UE.

Se realiza una única convocatoria anual para cada perfil demandado, llevándose a cabo la selección en 2 fases.

La primera consiste en una batería de pruebas informatizadas en las que se llevan a cabo diversos test cognitivos, además de pruebas de competencias profesionales, lingüísticas, etc.

Quienes superan esta fase pasan a la segunda etapa del proceso selectivo, que consta de una entrevista en el centro de evaluación, y de una serie de pruebas tanto individuales como grupales de demostración de conocimientos y competencias técnicas. También está prevista la superación de pruebas específicas en función del puesto.

Los aspirantes que superen ambas fases pasan a integrar una lista de reserva sobre la cual los organismos realizarán la selección de los profesionales que mejor se adaptan al puesto convocado.

Si estás interesado en participar debes cumplir 3 requisitos:

Tener nacionalidad de un estado de la UE, dominar una lengua comunitaria y tener conocimientos de otra (inglés, francés o alemán) suficientes para poder llevar a cabo las pruebas, así como tener la experiencia y cualificación específica según la convocatoria.

Si cumples estos 3 requisitos has de abrir una cuenta en la European Personnel Selection Office (EPSO), en la que elaborar tu historial e inscribirte en la oposición.
Una vez publicada la convocatoria, rellenar la solicitud electrónica y además de ello, enviar a EPSO por correo postal la documentación justificante de los requisitos y méritos indicados en la solicitud.

Puedes ampliar la información en: http:/europa.eu/epso/index_es.htm