NUEVAS PRÁCTICAS NO LABORALES EN EMPRESAS PARA JÓVENES

Uno de los principales inconvenientes que se encuentran los jóvenes al acceder al mercado de trabajo es que, a pesar de contar con una formación académica o profesional acreditada, carecen de experiencia laboral. Para solucionar este déficit, existen diversas iniciativas entre las cuáles se encuadran los Programas de Prácticas no Laborales. Estos Programas, vinculados a la formación reglada (formación profesional, estudios universitarios) o a la formación ocupacional (cursos del Plan de Formación para el Empleo), tienen como objetivo complementar la formación recibida y facilitar la inserción laboral, sin suponer una vinculación laboral con la empresa donde se desarrollan.

En esta línea, y teniendo en cuenta las altas tasas actuales de desempleo de los jóvenes españoles (con porcentajes de paro superiores al 40%), el Gobierno ha aprobado un nuevo Programa de Prácticas no Laborales dirigidas específicamente a este colectivo. En concreto, podrán participar personas desempleadas, inscritas en las oficinas de empleo, con edades comprendidas entre los 18 y 25 años inclusive, que posean titulación universitaria, o titulación de formación profesional (grado medio o superior), o titulación, del mismo nivel que el de esta última, de enseñanzas de formación profesional artísticas o deportivas, o certificado de profesionalidad.

Además de estos requisitos, es imprescindible que no hayan tenido una relación laboral u otro tipo de experiencia profesional en la misma actividad superior a tres meses.

 Estas prácticas tendrán una duración entre tres y nueve meses, y los jóvenes que las realicen recibirán de la empresa una beca de apoyo, cuyo importe mínimo será del 80% del IPREM mensual vigente. Es decir, en estos momentos, la cuantía recibida estaría en torno a los 426 euros. Además, durante su duración, estarán incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social, estando protegidos ante cualquier contingencia, excepto el desempleo.

 Durante el desarrollo de las prácticas en la empresa, las personas estarán bajo la dirección y supervisión de un tutor, y a su finalización recibirán un certificado en el que constará, al menos, el contenido, duración y periodo de realización de las prácticas así como la formación inherente a las mismas.

 Las empresas interesadas en ofrecer estas prácticas deberán previamente celebrar un convenio con el Servicio Público de Empleo, en el que harán constar, entre otros elementos, el contenido de las prácticas, su duración, los sistemas de evaluación y tutorías que va a desarrollar la empresa así como las acciones de control y seguimiento que realizará el Servicio Público de Empleo.
 

 Una vez firmado el convenio entre la empresa y el Servicio Público de Empleo, éste procederá a realizar el proceso de preselección de candidatos, correspondiendo a la empresa la selección final de las personas en prácticas. Por este motivo, es importante que las personas interesadas en participar en estos programas estén inscritas en los Servicios Públicos de Empleo y actualicen periódicamente sus datos.

 Posteriormente la empresa y la persona seleccionada suscribirán un acuerdo en el que se detallará el desarrollo de las prácticas (contenido, duración, horarios, centro de trabajo,….).

 Por último es importante resaltar que, estos programas contemplan la posibilidad de que las personas participantes puedan ser contratadas por la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación, pudiéndose acoger ésta a los incentivos existentes en materia de contratación.
 

Ante esta posibilidad te lanzamos algunas cuestiones:

1. ¿Crees que este programa servirá para reducir el obstáculo de la falta de experiencia a la hora de buscar empleo?

2. ¿Consideras que la cuantía de la beca debes ser igual con independencia de la cualificación del puesto que desempeñes?

Coméntanos tu opinión al respecto o cualquier otra valoración que te sugiera el tema.
 

           

LA REFORMA LABORAL V
CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR

Se amplia el derecho a una hora de ausencia del trabajo por lactancia de un menor de 9 meses, a los casos de adopción y acogimiento.

La reducción de jornada por cuidado de un menor de 8 años o persona con discapacidad deberá ser proporcionalmente cada día, sin que se pueda acumular a un o varios días completos.

Ambos derechos, permiso de lactancia y reducción de jornada son determinados por el trabajador, pero por convenio colectivo se podrán establecer criterios para la concreción horaria atendiendo a los derechos de conciliación del trabajador y las necesidades de la empresa.

En el disfrute de las vacaciones, cuando coincida con incapacidad temporal del trabajador por embarazo, parto, lactancia o permiso de paternidad podrán disfrutarlas en fecha distinta a dichas situaciones.

En los supuestos de incapacidades temporales distintas, podrán disfrutarlas una vez concluida la incapacidad, siempre que no hayan transcurridos 18 meses desde que se originaron.



LA REFORMA LABORAL IV
MEDIDAS PARA REDUCIR LA DUALIDAD LABORAL

4.1. Contratos temporales

Se reduce la posibilidad de encadenar contratos temporales hasta el 31-12-2012. A partir de esa fecha la permanencia en la empresa durante 24 meses en un periodo de 30 meses da derecho al trabajador la condición de fijo en su empresa.

4.2. Despidos colectivos

Para estos despidos, se amplia los supuestos que definen cada una de las diferentes causas que los justifican:

• Causas económicas: cuando concurran causas económicas la existencia de pérdidas actuales o previstas, o disminución de ingresos o ventas en tres trimestres consecutivos en comparación con los del mismo periodo de año anterior.
• Causas técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción
• Causas organizativas: cambios en los sistemas y métodos de trabajo o de organizar la producción
• Causas productivas: cambios en demanda de productos o servicios a colocar en el mercado.

La empresa que realice este despido afectando a más de 50 trabajadores deberá de ofrecerles un plan de recolocación externa, cuya duración no puede ser inferior a 6 meses.

4.3. Despidos por causas objetivas.

 Se mantienen las causas que originan el despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con las siguientes modificaciones:

Cuando haya modificaciones técnicas, el empresario debe de ofrecer al trabajador un curso para facilitar esa adaptación, estando suspendido pero remunerado el contrato con su salario medio durante ese periodo de formación.

Las faltas de asistencias aún justificadas pero intermitentes, como causa de despido se reducen a que haya:

• Ausencia del 20% de jornadas hábiles en dos meses consecutivos o
• 25% en cuatro meses discontinuos de un periodo de un año.

Se excluyen para dicho cómputo las producidas por días de:

• Huelga legal y actividades de representación legal de trabajadores
• Accidente de trabajo, enfermedad o accidente no laboral cuya duración sea de más de 20 días consecutivos y las derivadas por violencia de género.
• Maternidad, riesgo de embarazo, lactancia, enfermedades derivadas del embarazo, parto  o lactancia.
• Licencias y permisos legales y vacaciones.

 Asimismo, se amplía la posible aplicación del despido objetivo al personal laboral de la Administración Pública.

4.4. Despido improcedente

En caso de despido improcedente realizados a partir del 12/02/2012 la indemnización será de 33 días por año trabajado con el límite de 24 mensualidades.

Los salarios de tramitación (salarios que van desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia), sólo se cobrarán en el caso de readmisión del trabajador.

Finalmente, con carácter general,  en el caso de cualquier tipo de despido o extinción de contratos el trabajador puede solicitar la prestación de desempleo con independencia de que impugne la decisión de la empresa.

En el caso de despidos objetivos, de empresas de menos de 25 trabajadores, el FOGASA (Fondo de Garantía Salarial), asumirá en la indemnización del trabajador, el pago de 8 de los 20 días por año trabajado.

LA REFORMA LABORAL III

MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA EN LAS EMPRESAS COMO ALTERNATIVA A LA DESTRUCCIÓN DE EMPLEO

Con el objetivo de evitar una mayor destrucción de empleo, se introducen medidas que flexibilizan las relaciones laborales.

3.1. Movilidad funcional

En relación a la movilidad funcional, siempre debe de efectuarse respetando las titulaciones académicas o profesionales necesarias para el desarrollo de las funciones del puesto de trabajo, y respetándose la dignidad del trabajador.

En este sentido, la empresa podrá asignar tanto funciones superiores como inferiores a la categoría profesional, sólo si existen razones técnicas u organizativas que lo justifiquen.

3.2. Jornada laboral

Por convenio o acuerdo entre trabajador y empresa se puede establecer una distribución irregular de la jornada, a falta de pacto,  la empresa puede establecer la distribución irregular de un 10% de la jornada. En todo caso, deben respetarse los periodos de descanso diario y semanal.

3.3. Modificación sustancial de condiciones de trabajo

Se podrán llevar modificaciones cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de productividad relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o de trabajo.

Estas modificaciones, podrán afectar tanto a las condiciones reconocidas en contrato,  por acuerdo, convenio colectivo o decisión unilateral del empresario.

Se ha incluido entre estas condiciones, junto con el sistema de remuneración, la cuantía del  salario del trabajador,

En el caso de modificación de jornada laboral, horario y distribución del tiempo de trabajo, sistema de remuneración y salario y funciones, fuera de lo establecido, para la movilidad funcional, el trabajador puede recurrir la decisión en la jurisdicción social o rescindir el contrato con una indemnización de 20 días por año de trabajo con el límite de 9 mensualidades.

3.4.  Movilidad geográfica.

Igualmente cuando concurran razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, se podrá acordar el traslado de trabajadores que supongan cambios de residencia.

En este caso, el trabajador puede optar por recurrir la decisión o solicitar la extinción del contrato con una indemnización de 20 días por año con un máximo de 12 mensualidades.

LA REFORMA LABORAL II

FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA Y DE LA CREACIÓN DE EMPLEO

2.1. Contrato indefinido para apoyo a emprendedores.

Con el objeto de crear empleo estable, para las empresas de menos de 50 trabajadores que no hayan realizado extinción de contratos ni expedientes de regulación de empleo, se crea un contrato indefinido específico en el cual se establece un periodo de prueba de un año, lo que hace que en ese periodo la extinción del contrato no tenga indemnización, siempre que se rescinda por no superar el periodo de prueba.

A su vez, la empresa cuando se celebre con determinados colectivos, tiene las siguientes deducciones:

• Menores de 30 años, deducción fiscal de 3.000 euros
• Desempleados que cobren prestación de desempleo, deducción fiscal del 50% del importe de la prestación que el trabajador tenga pendiente de cobrar, con un máximo de 12 mensualidades de prestación.

Y las siguientes bonificaciones en la Seguridad Social:

• Jóvenes entre 16 y 30 años, bonificación en las cuotas de la Seguridad Social de 1.000 € el 1º año, 1.100 € el 2º año y 1.200 € el 3º año. En el caso del colectivo de mujeres las cuantías se aumentan en 100 euros.
• Mayores de 45 años con una inscripción en el INAEM de 12 meses en un periodo de 18 meses, bonificación de 1300 €, en cada uno de los tres años; en el caso de mujeres en sectores de baja representación 1.500 €.

Para optar a estos incentivos, excepto en el último supuesto, la empresa debe mantener al trabajador durante 3 años.

El trabajador contratado que estuviese cobrando una prestación, podrá compatibilizar el salario con un 25% de la prestación, si no se compatibiliza se conserva la prestación pendiente.

2.2. Bonificación de cuotas por transformar en indefinidos, los contratos de prácticas, de relevo, y sustitución por jubilación.

Se crea una bonificación de 500 €/año y 700 €/año en el caso de mujeres.

2.3. Formación de trabajadores.

El trabajador tiene derecho a realizar la formación necesaria para la adaptarse a cambios que se hayan producido en su puesto de trabajo.

Los trabajadores con un año o más de antigüedad tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales, acumulable por un periodo de hasta tres años.

La empresa podrá sustituir a los trabajadores que estén en formación, durante el periodo de la misma, por desempleados que cobren prestación siendo obligatorio para los desempleados su desempeño.



LA REFORMA LABORAL I

Como consecuencia de la alta tasa de desempleo y su prolongación a lo largo de mucho tiempo, el Gobierno, con el objetivo de dinamizar la contratación laboral,  a principios del 2012 decide acometer la reforma del mercado laboral.

Para ello, el 13 de marzo aprobó un Real Decreto con las medidas que van a llevarse a cabo en los diferentes ámbitos del entorno laboral. Finalmente, tras su tramitación y junto con las enmiendas emitidas por los diferentes grupos parlamentarios, se aprueba definitivamente con carácter de ley el 7 de julio.

La reforma introduce modificaciones en muchos aspectos de las relaciones laborales, a continuación, te describimos aquellos que consideramos más importantes y que más pueden afectar en la práctica diaria a la relación entre trabajadores y empresas:

1- MEDIDAS PARA FAVORECER LA EMPLEABILIDAD DE LOS TRABAJADORES

1.1 Empresas de trabajo temporal.

La contratación temporal de trabajadores para su posterior cese a otra empresa, sólo se permite a las empresas de trabajo temporal. También se les permite la posibilidad de actuar como Agencias de colocación (si te interesa conocer el funcionamiento de las Agencias de Colocación puedes ver nuestra entrada sobre las agencias de colocación).

1.2. Contrato para la formación y el aprendizaje.

Se introducen importantes cambios en el contrato de formación. Así, se extiende  la posibilidad de celebrar este contrato hasta los 30 años mientras la tasa de desempleo en España no baje del 15%.
Tendrá una duración mínima de 1 año y máxima de 3 años. La jornada de trabajo no podrá ser superior al 75% el primer año y al 85% el resto del tiempo. A diferencia de antes, se genera derecho a prestación

La formación de estos contratos deberá ir ligada, siempre que exista, a un título de formación profesional o a un certificado de profesionalidad.

Asimismo la empresa con una plantilla inferior a 250 trabajadores, tiene derecho a una bonificación del 100% de las cuotas de la Seguridad Social y el resto de empresas del 75%.

Igualmente la conversión de los contratos de formación en indefinidos tiene una bonificación de 1.500 euros, 1.800 euros en el caso de mujeres,  durante tres años en ambos casos.

Cuando buscar empleo es un trabajo

Todos hemos escuchado en alguna ocasión que la búsqueda de empleo también es un trabajo. Exige dedicación, planificación y organización. Hasta se recomienda lo de madrugar para que el día sea de lo más productivo. 

Mostrarse activo en el proceso y contar con una planificación es fundamental para que el desánimo no se instale en nuestra vida. Un buen estado de ánimo contribuye a que exista mayor rendimiento. Por este motivo es necesario reflexionar y definir una estrategia.

Es importante determinar hacia donde se va a orientar el futuro laboral. La experiencia profesional con la que se cuente y la formación que se haya recibido marcarán cómo y dónde buscar un empleo. Si lo que se pretende es reconducir la actividad laboral, habría que tener en cuenta qué conocimientos se precisan para llevar a cabo ese cambio de trabajo. El primer paso es analizar nuestras fortalezas y debilidades, ya que posiblemente la búsqueda debe partir de la mejora de los puntos débiles de nuestro curriculum, en función de nuestro objetivo profesional.

Si nuestro perfil profesional no tiene suficientes salidas en el mercado laboral o tiene carencias para los puestos detectados tenemos que determinar qué competencias nos hacen falta desarrollar y aprovecharnos de las herramientas existentes para formarnos.

Uno de los grandes cambios que sufre una persona al pasar del empleo al paro es la pérdida de horarios que nos hace sentir a la deriva, por este motivo es prioritario establecer la disponibilidad teniendo en cuenta la formación que estamos realizando. La formación online tiene muchas ventajas pero la presencial no solo nos sacará de nuestra nueva rutina sino que nos hará estar activos y nos permitirá ampliar aún más nuestra red de contactos. Además, nos mantiene dentro de una metodología y horarios que hace que nuestra mente esté ocupada.

También podemos establecer algunas horas para redactar las cartas de presentación, para buscar cursos formativos, entrar y confeccionar perfiles en las webs de empleo, revisar ofertas en los periódicos, visitar empresas, pasar por agencias de empleo, entregar currícula, ensayar entrevistas de trabajo, explorar la red de contactos, etc. pero también es necesario descansar. 

Mantener un espíritu positivo puede resultar difícil en situaciones complicadas como la pérdida de empleo, pero no debemos rendirnos ante esta situación. Tenemos mucho que decir al respecto y hay que actuar con ganas de mejorar nuestro futuro, convertirlo en una oportunidad.

Si buscar empleo va a ser nuestro trabajo intentemos que no nos bloquee y tratemos de mantener una estrategia que nos haga estar motivados y activos.

¿Tienes definido tu objetivo profesional?

¿Cómo te organizas para buscar trabajo? ¿Utilizas una agenda? ¿Cuánto tiempo dispones al día para buscar empleo?