Evolución de las Empresas de Trabajo Temporal

Las empresas de trabajo temporal se regularon en España en el año 1994, coincidiendo con la reforma laboral que se llevó a cabo ese mismo año. Anteriormente, la intermediación laboral recaía exclusivamente sobre el Estado, a través de las oficinas del INEM.
Hasta la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, se han producido tres reformas trascendentales para el sector.
1. Se definen las actividades donde no pueden actuar las empresas de trabajo temporal.
Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo en el ámbito de las empresas de trabajo temporal. En el Artículo 8. Actividades y trabajos de especial peligrosidad. Se pone de manifiesto las actividades de especial peligrosidad donde las empresas de trabajo temporal no podrán celebrar contratos (ejemplo, trabajos en obras de construcción cuando existan riesgos especialmente graves de altura…). Como consecuencia de esta restricción comenzaron a crearse las empresas multiservicio, en ocasiones pertenecientes al mismo grupo empresarial que la ETT.

2. . Equiparación salarial de los trabajadores de la ETT con los de la empresa usuaria.
Ley 29/1999, de 16 de julio, de Modificación de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal. Se dio una nueva redacción al artículo 11.1 de la Ley 14/1994, en el camino ya emprendido por el II Convenio Colectivo Nacional de Empresas de Trabajo Temporal, al exigir como mínimo la aplicación a los trabajadores en misión del salario establecido por el Convenio Colectivo de la empresa usuaria para su puesto de trabajo. Pero el hecho de que el trabajador puesto a disposición por la ETT se considere, a casi todos los efectos, como trabajador de la propia empresa usuaria permitió si duda considerar a este como uno más de la plantilla, aunque su verdadero empleador fuera otro. El trabajador queda unido a la ETT a través de un contrato de trabajo, pero la prestación de servicios la realiza en el centro de trabajo de la empresa usuaria. Ésta tiene cedidas, durante la prestación de servicios del trabajador, las facultades de dirección y control de la actividad laboral siendo, a su vez, responsable subsidiario de las obligaciones salariales y de la Seguridad Social contraídas con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición pudiendo, en determinadas ocasiones, ser responsable solidario. La ETT y la empresa quedan unidas por un contrato de naturaleza mercantil.

3. . Equiparación del resto de condiciones esenciales a los trabajadores de ETT con los de la empresa usuaria y ampliación de las actividades donde puede actuar la ETT.
La reforma de trabajo efectuada recientemente en 2010 por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, se desarrolla sobre varios objetivos, entre los que se encuentran el mejorar los derechos de los trabajadores puestos a disposición. Si como consecuencia de la reforma realizada en 1999, los trabajadores contratados a través de una ETT tenían derecho a percibir, la retribución total establecida por el Convenio Colectivo, se amplía dicha garantía a las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les correspondería de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria por el mismo puesto de trabajo. Dichos derechos se recogían a través del Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Trabajo Temporal (2008), pero al incluirlos en esta reforma se establecen como rango legal.
También tiene como objetivo: ampliar sectores de actividad donde pueden operar las ETT.
En concreto se han eliminado las prohibiciones para la celebración de contratos de puesta a disposición a partir del 1 de abril de 2011, en obras de construcción, trabajos en minería a cielo abierto y de interior, trabajos propios de las industrias extractivas…entre otros.
También podrán actuar en la Administración Pública, siempre que por una norma con rango de Ley, dichos puestos no estén reservados a los funcionarios públicos. Por ejemplo (Inspectores de Hacienda, Policía, etc.), sin embargo sí que se pueden realizar contratos de ordenanzas, celadores, personal administrativo, etc.
Al igual que es sus inicios la gestión de ofertas siguen limitándose a las de carácter temporal.

Nos interesa tu opinión:
A) ¿Crees que las reformas introducidas han supuesto un avance o un retroceso?
B) ¿Se crearán más puestos de trabajo y/o de mayor calidad?
C) ¿Como valoras la ampliación a nuevos sectores vetados hasta la actualidad?